Κάθε εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα, το οποίο του δίνει τη δυνατότητα να προβαίνει σε κάθε αναγκαία ενέργεια, προκειμένου να καθορίζει τις συνθήκες λειτουργίας της επιχείρησής του, ιδίως ως προς τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο απασχόλησης των μισθωτών. Το δικαίωμα αυτό περιορίζεται από την καλή πίστη, τα συναλλακτικά ήθη και τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του σύμφωνα με τον Αστικό Κώδικα. Παρατηρείται δε συχνά οι ενέργειες του εργοδότη να προσβάλλουν τα δικαιώματα του εργαζομένου με αποτέλεσμα να περιέρχεται σε δυσμενέστερη θέση, είτε υλικά είτε ηθικά. Τότε υφίσταται η λεγόμενη μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Η μεταβολή αυτή πρέπει να είναι παράλληλα μονομερής, βλαπτική, οριστική και να καταργεί συμβατικά δικαιώματα του εργαζομένου.
Μονομερής μεταβολή είναι αυτή, που επιβάλλεται από τον εργοδότη χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Εντούτοις, όταν στη σύμβαση εργασίας υπάρχουν κενά, η ρύθμιση των οποίων υπόκειται στην κρίση του εργοδότη, ή, όταν συμφωνείται εξ’ αρχής ότι ο εργοδότης έχει την εξουσία μονομερούς μεταβολής ορισμένων όρων, τότε δεν υφίσταται πλέον μονομερής αλλά συμφωνημένη μεταβολή των όρων εργασίας, αφού τα μέρη έχουν ήδη συμφωνήσει κατά τη σύναψη της σύμβασης. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης δικαιούται κατ’ αρχήν να μεταβάλλει μονομερώς οτιδήποτε δεν εξειδικεύεται στη σύμβαση εργασίας ή μπορεί ακόμα να προβλέπει στην ίδια τη σύμβαση τη δυνατότητα μονομερούς μεταβολής των όρων. Τότε κάθε μεταβολή είναι συνομολογημένη και ως εκ τούτου νόμιμη (ΑΠ 1370/2010, 315/2015).
Mονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από το νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας ή τον κανονισμό εργασίας, ούτε να ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του (ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος – άρθρο 281 ΑΚ).Άρειος Πάγος, Β2 Πολιτικό Τμήμα, Απόφαση 216/2017.
- Βλέπε και άρθρο Καταγγελία Σύμβασης Εργασίας
- Βλέπε και άρθρο Αποζημίωση Απόλυσης
- Βλέπε και άρθρο Μεταβολή Όρων Εργασίας
- Βλέπε και άρθρο Επίσχεση Εργασίας
- Βλέπε και άρθρο Ετήσια Κανονική Άδεια
- Βλέπε και άρθρο Αμοιβή Εργαζόμενου
- Βλέπε και άρθρο Υπερεργασία – Υπερωρίες
- Βλέπε και άρθρο Υποχρεώσεις Εργοδοτών
ΣΥΝΗΘΕΙΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
1. Τι σημαίνει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας;
Πρόκειται για κάθε τροποποίηση των όρων της σύμβασης εργασίας που επιβάλλει ο εργοδότης χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου και η οποία τον φέρνει σε δυσμενέστερη θέση, υλικά ή ηθικά. Συνηθισμένα παραδείγματα είναι η μείωση αποδοχών, ο υποβιβασμός σε κατώτερα καθήκοντα, η αλλαγή τόπου εργασίας σε μακρινή πόλη, η μετάθεση σε νυχτερινή βάρδια ή η αφαίρεση αρμοδιοτήτων.
Για να χαρακτηριστεί παράνομη, η μεταβολή πρέπει να είναι μονομερής, βλαπτική, οριστική και να καταργεί συμβατικά δικαιώματα. Όταν ο εργοδότης ξεπερνά τα όρια του διευθυντικού του δικαιώματος, ενεργεί καταχρηστικά κατά το άρθρο 281 ΑΚ και ο εργαζόμενος αποκτά συγκεκριμένα δικαιώματα προστασίας.
2. Τι μπορώ να κάνω αν αλλάξουν δυσμενώς τους όρους εργασίας;
Ο εργαζόμενος έχει τρεις βασικές επιλογές. Πρώτον, να αποδεχθεί ρητά ή σιωπηρά τη μεταβολή, οπότε αυτή ισχυροποιείται. Δεύτερον, να συνεχίσει να εργάζεται με τους αρχικούς όρους και να ασκήσει αγωγή ζητώντας την τήρηση της σύμβασης και την καταβολή των οφειλόμενων αποδοχών. Τρίτον, να θεωρήσει τη μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη και να διεκδικήσει την πλήρη αποζημίωση απόλυσης.
Παράλληλα, μπορεί να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας ή να υποβάλει καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας. Η επιλογή της ορθότερης τακτικής εξαρτάται από τη φύση της μεταβολής και τα συμφέροντα του εργαζομένου.
3. Σε πόσο χρόνο πρέπει να αντιδράσω στη μεταβολή;
Δεν υπάρχει αυστηρή προθεσμία για την άσκηση αγωγής, ωστόσο η αξίωση υπόκειται στη γενική πενταετή παραγραφή για τις απαιτήσεις από εξαρτημένη εργασία. Η καθυστέρηση όμως μπορεί να ερμηνευθεί ως σιωπηρή αποδοχή της μεταβολής, ιδίως αν ο εργαζόμενος εργάζεται για μεγάλο διάστημα με τους νέους όρους χωρίς αντίδραση.
Για τον λόγο αυτόν, συνιστάται άμεση έγγραφη διαμαρτυρία προς τον εργοδότη με εξώδικη δήλωση, η οποία αποτυπώνει τη μη συναίνεση και διαφυλάσσει τα δικαιώματα του εργαζομένου. Αν η μεταβολή θεωρηθεί άτακτη καταγγελία, το δικαίωμα διεκδίκησης αποζημίωσης παραγράφεται σε τρεις μήνες.
4. Τι έγγραφα χρειάζομαι για να διεκδικήσω τα δικαιώματά μου;
Απαιτούνται η αρχική σύμβαση εργασίας, τυχόν τροποποιήσεις, οι αναγγελίες πρόσληψης και μεταβολών στο ΕΡΓΑΝΗ, οι μηνιαίες μισθοδοτικές καταστάσεις, αποδείξεις πληρωμής και τραπεζικές κινήσεις. Σημαντικά είναι επίσης κάθε έγγραφο εντολής του εργοδότη για τη μεταβολή, email, μηνύματα, ανακοινώσεις στον χώρο εργασίας και βεβαιώσεις προϋπηρεσίας.
Χρήσιμες είναι οι μαρτυρικές καταθέσεις συναδέλφων που γνωρίζουν τις πραγματικές συνθήκες, καθώς και ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας ή η εφαρμοστέα συλλογική σύμβαση. Η συγκέντρωση αποδεικτικού υλικού πρέπει να γίνει άμεσα, πριν χαθούν στοιχεία ή αλλάξει η κατάσταση στον χώρο εργασίας.
5. Τι πιθανότητες επιτυχίας έχει η αγωγή μου;
Η νομολογία του Αρείου Πάγου είναι σταθερά προστατευτική για τον εργαζόμενο όταν αποδεικνύεται πραγματική επιδείνωση των όρων εργασίας. Ιδίως οι μειώσεις αποδοχών, οι υποβιβασμοί καθηκόντων και οι μεταθέσεις χωρίς υπηρεσιακή ανάγκη κρίνονται κατά κανόνα παράνομες. Αντίθετα, μεταβολές που εμπίπτουν στο διευθυντικό δικαίωμα ή προβλέπονται ρητά στη σύμβαση δύσκολα ανατρέπονται.
Η έκβαση εξαρτάται από τη διατύπωση της σύμβασης, την ύπαρξη ή μη ρήτρας μονομερούς μεταβολής, τον βαθμό της βλάβης και την οικονομική ή λειτουργική αιτιολόγηση από τον εργοδότη. Η εκτίμηση των πιθανοτήτων προκύπτει μετά από εξατομικευμένο έλεγχο των στοιχείων του φακέλου.
6. Ποιος είναι ο ρόλος του δικηγόρου σε αυτές τις υποθέσεις;
Ο δικηγόρος εκτιμά κατ’ αρχάς αν η μεταβολή είναι όντως παράνομη, εξετάζοντας τη σύμβαση, τον κανονισμό εργασίας και τη συλλογική σύμβαση. Συντάσσει εξώδικη δήλωση διαμαρτυρίας, διαπραγματεύεται με τον εργοδότη για συμβιβαστική λύση και, όπου χρειάζεται, ασκεί αγωγή στο αρμόδιο Πρωτοδικείο, ζητώντας αναγνώριση της παρανομίας, καταβολή διαφορών αποδοχών ή αποζημίωση απόλυσης.
Η Δικηγορική Εταιρία ΖΙΑΜΠΑΡΑ Δ. & ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ αναλαμβάνει την προστασία του εργαζομένου σε όλο το φάσμα των εργατικών διαφορών, με στρατηγική προσαρμοσμένη στις ανάγκες του και στόχο τη μέγιστη δυνατή ικανοποίηση των αξιώσεών του.